田涛：其实不到迫不得已的时候，我是不建议裁员的。一直以来，裁员好像是一个很简单的提升能效的方法，但裁员会给企业的商业品牌、雇主品牌带来很多隐患和负面影响；其次，裁员看似是很简单的事情，以为“裁了”人效就能提升，但当业务重新回到正轨甚至是增速情况下，要做业务时就无人可用、无人支撑业务发展；第三，很多客户关系及组织内部的继承，也可能因为裁员而消失。所以不到迫不得已的时候不要裁员，因为提升能效的方法还有很多。

但如果有业务线真的无法运营下去，企业还可以去疏导员工尝试新的、以及正在成长的业务，因为没到最后一刻，人员的去留还是很关键的。这需要公司的决策层从整体业务走势上去看，毕竟企业最主要还是力求长足发展。

刘飞：对，很多企业把裁员当成一个很好用的手段后很可能会进入一个循环，就是裁员扩张，再裁员再扩张，这种习惯性的裁员让企业进入一种低效的循环里。但如果从创业者角度来说，在遇到经济周期之后，他对公司经营和组织管理会保持更加理性和客观的视角，也是真正考验一个人或是企业内功的时候，从长期来看，这种市场环境的波动也是组织“去肥增瘦”往更健康方向发展的一次外部契机。

Q2：人力资源从业者在这种市场环境和组织状态下，应该有哪些思考和准备？

小红拖拉机：HR在裁员过程中除了可能会面对一些员工的负面情绪，接下来还可能会面对新一轮的招聘，在理解业务的同时还需要从用人战略视角上去和老板协同，这样做出的决策会更能基于长远的考量。

刘飞：对，因为HR在员工和组织关系中需要起到平衡的作用，在中间能够有更好的方案让组织更平滑的度过一些危机。除此之外，HR还需要去识别组织在这个时候做决策的原因，我认为有三种可能性：

• 主动调整“去肥增瘦”

• 为了生存“断臂求生”

• 师出无名盲目跟风

尤其第三种裁员背景对组织内部伤害非常大。我们不能“跟随式”或是“恐慌式”的盲目裁员，而是真正基于公司现状做出对长期发展有利的决策，这才是我们企业管理层需要去做的。

田涛：不管是公司裁员的决定还是优化能效的不同办法，人力资源从业者关键是要能够理解业务，而不是单纯的执行，要有不同维度的思考和解决建议。所以这也是引导到咱们人力小伙伴们去学习怎样能够对业务有更好的认知。我一直在分享的一个观点是说，无论人效、裁撤或是团队重组，它并不是一个组织里一个部门单方面的工作，人力需要跟业务老大们做好配合，通过日常交流或是参与深度实践协同共创，你就能对业务的认知越深刻，对团队未来也越有把控力，共同推进业务发展，真正扮演好伙伴的角色。

有时候如果人力的同事只能看到自己的“两亩三分地”，可能真的对业务指标、财务指标没有办法获取或是理解，就很难真正能够帮助公司做到降本增效，所以怎样跟业务之间紧扣在一起协同还是很关键。

Q3：当经济进入一种相对平缓的增长态势下，企业还有哪些有效的组织提效方式？

刘飞：其实除了“裁员”这种极端手段外还是有很多可以做的事，我认为有几个方面：

• 战略上聚焦，集中优势兵力到收益较高、确定性较大的业务上，这本身就是一种提效

• 战术上少折腾，诱惑少了在战术层面执行起来就会更加坚决

• 思想统一很重要，避免悲观焦虑情绪的蔓延，确保关键动作执行到位

• 启动数字化建设，简化管理和提高协同效率

田涛：我非常认同。造成人效浪费有几种情况：

• 战略本身错误

• 战略方向对，但领军人物不合适，人岗不匹配

• “杀鸡用牛刀”将很多钱和资源投入很小的事情上

这几种问题来回反复，都会影响人力的投入产出比，那怎么解决就很重要。我非常重视数字化实践，但很多企业一想到数字化就会想到要不要投钱？要不要技术？要不要团队？这些都要考虑但数字化思维更重要，其实就是如何打破传统的跟客户、合作伙伴以及员工的交互方式，甚至以创新或者客户为导向去展开业务，当这些条件不断酝酿之后，在所谓的费用成本合适时引入数字化技术，那降本增效也是水到渠成的过程。

小红拖拉机：提高人效的还有一个办法，就是提升小伙伴们的韧性，我们也叫做“组织韧性”。在经济形势不太好或者遇到危机的时候，很多人、很多组织可能就慌了，没有特别重视群体能力的学习与提升或是凝聚力的磨炼，在这种环境下都是一个组织基础能力锻炼的好机会。

Q4：在“降本”过程中哪些钱是不能省的，这些钱该如何花在“刀刃”上？

小红拖拉机：：“降本”和“增效”是一体两面的。我们在控制成本时，不能只想要控制成本而影响产出效果。如果为了控制成本，影响核心人才的成长或是团队凝聚力，是非常得不偿失的。所以我们在花钱的时候不应该只想怎么省钱，更应该从长远角度想这笔钱带来的投资回报，才是“降本”的根本方式。

田涛：作为人力资源从业者，我认为在关键人才上的花费不能省，因为在不确定时代人工成本需要控制是对的，但我们从企业实践中看到，关键人才的获取及保留的成本非常重要，特别是关键岗位上的关键人才，一定得有足够的物质来保证这部分人的留任；其次是团队建设方面的费用，它不一定是大钱，但我们需要让团队充满活力，开展一些有效果的宣贯会、动员会等等；最后一个是数字化应用的投入，越是要发展，越要思考数字化对于整个企业的未来发展能带来哪些好处或利益？这很考验创业者或者CEO如何看待这笔钱，因为这笔费用有可能看起来是投入的成本，但它带回来的效益肯定会事半功倍，那这就应该是一个投资，而不仅是看作成本。

刘飞：首先我们得区分我花得钱是“成本”属性更强还是“投资”属性更强？为整个组织的效能提升去投资，比如关键人才的引入、核心骨干的保留，不能让这些人失去信心，就显得特别重要。再比如数字化，我认为企业在做数字化投资时，应该要去认真测算ROI（投入产出比）。如果我们在做数字化建设时不能相对准确的衡量ROI，就很难说服高层在这方面做决策，因为他需要测算这部分钱投入进去的收益效果是怎么样的，才会真的将钱投放在数字化建设上。

Q5：关于降本增效，作为企业人力资源部门有哪些事情可以做？

小红拖拉机：我们可以从两个视角思考这个问题：

• 战略视角：罗伯特·卡普兰的战略地图里，最靠下的两个层次，一个是学习与成长，既有资源层的建设，也有积极性上的培养。另一个是内部运营，就是流程的优化。这两个都是不能随便省钱的地方，因为这是企业成功的因，只有做好这个，才能结出客户满意和财务成功的果。

• HR 视角：我能不能招到优秀的人才，用更高的产出来对冲成本？比如有些因为被裁流失到人才市场的高潜员工，这个时候能不能识别和筛选出来就很重要。除此之外，我之前曾经研究员工对薪酬福利的心理感知，员工感知的公平性有三个参照点“外部”“同事”“历史的自己”，在别人裁员的时候，给员工涨薪也是激励员工的最好方式之一。

田涛：这其实很考验人力资源一号位这个角色，哪些人是要激励挽留？哪些人应该得到认可？这些都需要人力资源的小伙伴们去判断。当时我们再2020年就做了一个非常好的奖金弹性计划，把这些钱用在核心人才激励和保留上，随着2021年的开工，整个团队的气势与活力会立马呈现出来，对未来的人效和组织弹性都非常有帮助。其次，组织要学会聆听员工，尊重他们以及让他们有表达意见的机会和平台，让他们有机会爆发出创意潜力，这需要一个塑造的过程。

Q6：数字化如何帮助企业提高人效？

田涛：当前环境下，好的企业定是会张开双臂拥抱数字化的。但其实人也不会被数字化取代，因为如果用标准化的机器或算法优化工作流程，反而会让优秀人才有更多时间和业务有更深入的接触。比如回到人力场景，数字化工具让很多基础流程通过员工自助的方式解决，对于HR小伙伴来说会将更多精力放在分析数据、预判风险、员工关怀等等其他重要的事情上，让他们更好的发挥人与人之间的线下交互上，也会让HR们感觉到自己的工作是有价值和意义的。

像Moka在整个招聘领域可以作为一个很好的流程倡导者，特别是一些中小企业或者成长企业，它本身就可以跟着大趋势来走，而真正好用的SaaS产品是经过很多企业真实实践形成的标准化产品，这些东西能让很多企业为之复用，本身就是一件提高效率的事情。所以在未来，特别是人力资源数字化方面，肯定还有很大的前景和趋势值得期待。

刘飞：其实所谓的数字化，大家现阶段很容易想到企业内部的管理流程优化，但事实上我们去看数字化对企业的真正价值，是看它是不是真正的服务客户。我认为服务客户有两类，第一类是直接服务客户，比如从下单到交付，可能它都是通过自动化流程去服务客户；另一种是间接服务客户，就是我们怎么样通过数字化让企业内部的协作流程效率变高，让员工有更多时间和精力去服务我们的客户。这样在服务客户的同时，也是在赋能员工，设计更好的数字化流程，激发员工的创新创造能力，从而更好的面向客户，让客户满意。让员工能力提升，本身就是一种人效的最大化释放。

Q7：人力数字化浪潮来临，企业要如何拥抱和适应人力数字化？

刘飞：我们以前想要协同办公，一个团队的时间和空间是第一重要的，但现在数字化让时间和空间不再成为重要的限制因素，这从某种意义上来说整个组织的伸缩能力就是无限大的，高效协同带来的创造力发挥效果就完全不一样。比如直播招聘这件事，因为技术的普惠让今天任何一家公司都能在视频号上立刻直播招人，还能可以通过私域流量产生裂变，甚至一家企业是否好坏，候选人可以通过社交媒体的网络效应传播出去，这种企业信息的传播速度要求企业需要更注重公司雇主品牌的塑造。

田涛：对于很多招聘同学来讲，他确实都还没有真正去感受或者体验过直播招聘的技术，其实它本身就是一个很大的蓝海，值得我们去探索，只是很多企业苦于没平台、没流量、没能力，但无论怎样，如何把企业优秀的一面通过数字化的方式展现出来，是企业要去思考的，如果还给自己设限，那很有可能会在下一轮数字化浪潮中被淘汰。

小红拖拉机：是的，很多年轻人也都已经非常习惯于这种线上招聘形式，如果企业没有一个展示平台，很容易被候选人拒绝，因为他会认为这家公司的管理没有那么先进和现代，从而让企业浪费了很多优秀人才。所以其实不是说企业应该怎么去更好的降本增效，而是市场已经有成熟的产品和渠道，倒逼的企业不得不去迎合候选人，主动拥抱这些新鲜事物。