曾庆，现任惠州仲恺高级中学校长，曾任惠州市仲恺高新区惠州一中东江学校校长。2011年入选惠州市首批人民教育家培养对象，2015年入选广东省百千万人才培养工程名校长培养对象，并被评为优秀学员；先后两次被评为惠州市优秀校长；2018年出版个人专著《苔花虽小自芳华——一名农村学校校长的探索与实践》，同年，课题《基于实践项目的初中学科课程统整研究》获得省级立项。2021年，入选惠州市基础教育头阵计划卓越校长团队领头人、广东省名校长工作室主持人；同年7月，被评为惠州市优秀党务工作者、仲恺高新区优秀校长。

关于幸福的话题，曾经有很多教育人谈及过，也有很多学校开展了各种形式的“幸福教育”，然而，我这里所要讲的仅仅是幸福教育的其中一个侧面——一所新学校年轻教师的幸福从何而来？著名教育家乌申斯基就曾经说过：教育的主要目的在于使学生获得幸福。那么，如果作为教育者的教师都没有幸福感，又该怎么办呢？作为学校管理者，我们应该为增强老师们的幸福感和获得感做些什么？带着这些问题，我在多年的学校管理工作经历中开展了持之以恒的探索和实践，而在惠州一中东江学校所发生的故事更是让我对以上问题有了更深入的思考。接下来，我跟各位教育同行分享如何赋能青年教师成长、让他们找回教育的幸福感的经验。

初遇难题，教师幸福感消失之“谜”

我之前所在的惠州一中东江学校（下文简称“我校”）创办于2016年，这是一所位于科技园区的九年一贯制公办学校。当时学校第1批老师加上我在内，一共20位，除了我和副校长之外，还有两位老师是从其它学校调过来的，其他16位老师都是当年公招的新教师，平均年龄还不到27岁，可以说是一支非常年轻的教师队伍。年轻的老师对工作充满激情，对即将到来的开学也充满憧憬。开学前，他们积极地投入到开学的准备工作中；开学后，又热情地投入到教育教学当中，大家吃饭时会互相分享自己班上的趣事，整个校园里充满了欢声笑语。然而，这种快乐的时光并没有延续多久……

随着教育教学的深入，初时的那种新鲜感逐渐褪去，纷繁复杂的工作开始让年轻的老师们感觉到了力不从心，各种教育的问题纷至沓来，让他们手足无措。尤其是第一次联考结束后，老师们看着比其它学校落后的成绩，一种挫败感油然而生。时间一点一滴地流逝，原本充满着憧憬的微笑，渐渐地从老师们的脸上消失了，取而代之的是他们那种焦虑而疲惫的神情，紧锁的眉头伴随着这帮年轻老师的每一天。曾经有其它学校的领导来到我们学校，离开的时候私下跟我说：“你们的老师好像缺乏幸福感，脸上没有什么笑容，都是疲惫。”甚至还有人质疑，是不是因为校长管理得太过严苛了，教师的压力过大。

老师的幸福感去哪里了？

反思自身，探寻幸福感消失的根源

面对这样的情况，我也开始反思自身：新学校开学前的准备工作，虽然是艰苦的，但我尽量给老师们创造一个良好的生活环境。在工作上，我和老师们一起同甘共苦，无分上下级的关系；在生活中，因为学校周边没有早餐店，学校也还没有开办饭堂，我就自掏腰包，每天早上从市区给老师带早餐。管理团队和其他老师都是同一时期进来的，大家的关系都非常融洽，我也没有给这帮年轻老师太大的压力，那么这些老师的焦虑来自于哪里呢？老师们的幸福感又“跑”到哪里呢？

在经过一段时间的观察和与老师们的谈话当中，我发现，老师们幸福感的消失，首先是因为他们在读书时期那种对教师、对教学的美好憧憬被打破了，现实中教师的生活、工作和电视电影里面所演绎的那种美好的教育理想，还是存在着较大的差距，这让不少的年轻老师对自己当初的选择产生了怀疑。

其次就是跨年级、跨学科上课以及所参与的管理性的工作，让他们疲于奔命、应接不暇。新学校第一年虽然仅招了206个学生，但却分布在小学的一到五年级和初中的七年级，而我们的老师主要是语数英教师为主，小学科的教学都得由这些老师兼任。20位老师分布在6个年级，于是几乎每位老师都要跨年级、跨学科上课，同时这20位老师除了部分要担任班主任之外，其他老师基本上都要承担一定的学校管理工作。因此，我们这一帮年轻的老师，一方面要参与学校的管理工作，另一方面还要跨年级、跨学科备课和上课，几乎每天都处于疲于奔命的状态当中，大部分老师每天为了备课和批阅作业以及其它一些事务，要加班到夜里的11点甚至是12点。因为缺乏经验，工作效率比较低，而且备课的时间又比较长，因此我们的老师每天总感觉时间不够用，没有时间去运动，没有时间去散步，没有时间去休闲，甚至连想一想其它美好事情的时间都几乎没有了，满脑子不是备课就是上课，不是上课就是管理性的事务，关键是即使那么努力，那么辛苦，效果却未如理想。

第三个方面就是我们的年轻老师缺乏老教师的引领。不同于处在仲恺核心区的学校，我校距离仲恺核心区还有大约一小时的车程，校际之间的交流几乎没有。再加上我们学校大部分都是年轻老师，几乎没有老教师在引领他们。老教师对年轻老师的引领不仅仅是业务上的，还有思想和精神上的，在其它的老学校有不少有经验、能力强的老教师，他们在年轻教师感到疲倦和焦虑的时候，会用自己的亲身经历告诉这帮年轻的教师，当年自己也是那么走过来的，现在年轻老师所遭遇的一切跟自己当年相比较算不了什么。虽然只是一些简单的话语，却能够平复年轻老师那种焦虑的心情，给予他们心灵上的慰藉，而作为一所新的学校，我们却没有这样的优势。

双管齐下，找回教师消失的幸福感

根据年轻教师们的需求，我决定一切从实际出发，因事为制，对症下药，找到问题的解决之道，让幸福的笑容重回教师们的脸上。

解决之路一：思想引领指方向

北京第一实验学校的李希贵校长曾经说过：教师的职业是塑造人，但只有“用幸福才能塑造幸福，用美好才能塑造美好”。如果我们的老师都缺乏幸福感，又如何能培养出幸福的学生？根据马斯洛的需求层次理论，我们的老师并不缺少第一层的生理需求、第二层的安全需求和第三层的归属和爱的需求，他们所缺少的是第四层次的成就感和第五层次的个人成长及实现个人理想的平台和路径。因此，我们首先针对如何正确理解幸福、如何追求幸福及如何获得幸福，从思想上给老师们指明方向，厘清老师们对幸福的模糊认识。在一次次的讲座中，我从马斯洛的需求理论说起，谈到我们老师所做出的努力，并以我个人的成长作为例子，告诉老师们，我们教师的幸福感并不全来自于我们的待遇，我们之所以感到焦虑、我们之所以缺乏幸福感，主要是我们感觉到自己所付出的和自己所获得的不成正比，也就是说，我们所缺乏的其实并不是真正意义上的幸福感，而是我们缺乏成就感。因此，我们要能够获得幸福感，就要在事业上、在工作当中获得成就，从而实现自己的教育理想。而要在教育教学上获得成就，就需要我们不断地提升教育教学理念和提高自身的业务能力，只有当我们的付出有所收获，我们才能感觉到幸福。

解决之路二：打出一套组合拳

结合思想上的引领，我们同时还采取了一系列措施，帮助老师们减轻工作压力，提高生活品质，从而与学校建立更加强烈的归属感；帮助老师们提高自身的教育教学能力，搭建自我成长、成功的平台，实现自身价值。

第一招，在生活上关怀，让教师们更有归属感。惠州一中东江学校位于科技园区，距离市区还有半个小时的车程，周边的生活设施还很不完善，课余时间，老师们基本上没有什么娱乐休闲的活动。于是我们争取上级的支持，建起了教师饭堂，把教师宿舍布置得温馨而体贴，解决了教师的“吃”和“睡”的问题。此外，我们还在教学区专门开辟一间课室，将其布置成为教师的茶歇室，室内放置了茶、咖啡、奶茶，甚至还有一台咖啡机和烘焙机，老师们在工作之余，可以到茶歇室来喝茶、喝咖啡和吃点心。后来，茶歇室成了老师们日常聚会聊天的场所。在一些节假日里，我们还会组织老师们开展一些小活动，在增进友谊的同时，也减缓了老师们的工作压力。

第二招，在业务上指导，让教师们更有收获感。除了请区域内的骨干老师到我校听课和指导之外，我还联系了仲恺高新区几位任教主要学科的名教师工作室主持人，让他们带着自己的团队来到我们学校听课，并与我们老师交流，对我校老师们的教学进行深入的指导和帮助。经过这些经验丰富的名师指导，我们的年轻老师很快就发现了自己在教育教学当中存在的问题，在业务能力方面获得了较大的提高。我还邀请惠城区教育局德育股的领导及惠城区的名班主任团队到我校开展世界咖啡汇谈，回答我们老师所提出的在日常工作中遇到的各种问题和困惑，在4个小时的交流中，我们的年轻老师抛出了一个又一个问题，得到了专家们耐心的解答。

第三招，在视野上开拓，让教师们更有成长感。我争取到园区一些企业的赞助，带着老师们到深圳、天津、广州等城市学习交流，还创造机会让他们去参加一些高端的学习和培训。这一系列学习交流和培训开拓了老师们的视野和思路，促使他们在学习交流当中不断地反思自身，主动探索教育教学的新方法，进而在业务上和思想上逐渐成熟起来。

第四招，在管理上“减负”，让教师们更有自主感。老师的“忙”一方面来自工作本身，另一方面跟学校的管理也有一定关系，因此，我们对学校的管理工作进行了一次梳理：简化了部分复杂的工作，优化了部分重复的工作，直接替换掉一些无意义的工作。其中就包括过去老师们每学期末必写的总结，也替换成了期末的教学及班级管理分享：学科教师以学科组为单位分享一学期教学的得失，班主任以年级为单位分享自己班级管理的经验，过去被“束之高阁”的总结变成了老师之间学习交流和分享的有效载体。

第五招，在“研”字上下功夫，让教师们更有成就感。为了从整体上促进教师教学素养的提高，我鼓励和指导老师们开展以解决教育教学实际问题为主的校本研修，以研促教，不断提高。我指导老师们针对在教学当中最迫切需要解决的问题和困惑，去开展小课题的研究。让老师们带着问题去查阅有关的资料，向同行请教学习，在实践当中探寻解决问题的方法和路径。因为既切合实际，又能够解决自己在教学当中所遇到的问题，年轻的老师们很快就接受了这种校本研修的方式。在老师们尝到了小课题研究的甜头后，我又鼓励和指导他们开展共性问题的研究，鼓励他们申报自己的课题。只要老师愿意做课题，我都会一一帮他们把关，和他们一起探讨论题的可行性，帮他们邀请专家到校指导。每学期我们都会举行教师论文的评比，还会把在评比中获奖的优秀论文推荐给专业的教育类报刊杂志发表，让老师们收获到参与教研的成就感。

迎刃而解，教师实现幸福成长

老师们在尝到开展教育教学研究的甜头后，越来越积极地投入到基于实际问题的课题研究当中，随着教育教学的共性问题逐一解决，课堂教学的有效性也在不断地提升，从而促进了教育教学质量的稳步提高。由于老师们的课题比以往更切合教育教学的实际，具有现实的意义，不到两年的时间，我们就有4位老师的课题获得了市级的立项，有两项课题获得了省级的立项。教师的思想理念提升了，业务能力提高了。原本老师们参加区和市的比赛几乎都是颗粒无收，在开展了校本研究之后，我们渐渐地开始有老师在区里获奖，后来越来越多的老师获得了区、市甚至是省里的奖项。与此同时，我校教育教学质量也开始稳步上升。学校的九年级在2020年至2022年这三年的中考当中，总平均分都位列全区第一，实现了三连冠。许多2016年进入学校的年轻老师，现在已经成长为学校的骨干，有的开始发挥他们的示范引领作用。

随着教育教学质量的不断提高，教师所获取的成绩和成就也越来越多，幸福的笑容开始在他们脸上绽放。如今，当我们走进惠州一中东江学校的时候，看到的都是教师们那洋溢着幸福、自信和自豪的笑容。

在为年轻老师搭建幸福之路、找回幸福的过程中，我也在收获属于我的幸福。一路走来，我深深地体会到创办一所新学校的不容易，也在与年轻教师的共同成长中不断积累经验，年轻教师重拾的幸福感也深深地感染了我。我意识到，作为一名学校的校长，不仅要能引领学校发展的方向，也要善于引领教师成长的路向；不仅要关心教师的物质生活，也要关注教师的精神生活。要知道教师的真正需求，并能为教师达成这个需求搭建适合教师发展、实现个人价值的平台，引领教师向更高层次发展；要像对待学生那样，对待年轻教师也要有静待花开的耐心，每一位年轻教师都是待开的花朵，需要我们给他们提供成长所需的土壤、环境和养料。

【治校密码】

一所新学校年轻教师的成长，不仅仅需要学校管理者做他们思想上的领路人，还需要得到来自学校对他们生活和个人成长的关心与帮助，只有让年轻老师自发产生对学校的认同感和归属感，只有让年轻老师感受到付出之后的成就感和自我价值的实现，老师们才能真正获得幸福。曾庆校长在他的个人专著《苔花虽小自芳华—一名农村学校校长的探索与实践》中记录了他以往的治校成功案例，而在惠州一中东江学校，他碰到的是教师职业幸福感缺失的新问题，其解决之道给了教育同行以下启发。

一是发挥校长的引领力，给予教师思想指引。在发现教师们的幸福感缺失之后，曾校长面对问题，寻找根源，从马斯洛的需求层次理论出发，洞悉教师在待遇、生活条件等物质层面之外的成就感与自我实现的实际需求，从思想上引领他们通过教育教学水平的提升和教育理想的实现获得成就感，从而获得教育的幸福感。

二是发挥校长的协调力，内修外引培养教师。针对年轻教师教学经验不足、跨年级跨学科教学难度大、缺乏老教师传帮带的问题，曾校长通过“走出去、请进来”的方式，请区域内的骨干老师、名教师/名班主任工作室主持人到校进行指导和释疑解惑，并争取企业资金支持，带领教师外出交流培训。这在年轻教师成长道路上燃起一盏明灯，给予他们信心与勇气解决教学实际中碰到的困难，指引他们在专业上不断进步。

三是发挥校长的激励力，给予教师人文关怀。校长的人文激励是最大的激励。这不但体现在学校饭堂、宿舍等硬件设施的完善上，还体现在教师管理上的“减负”措施上，减少形式主义、例行公事式的冗余任务，搭建教师交流教学经验的平台，让教师集中精力在教学工作中，潜心教学教研，取得一系列成果。

文：曾庆

编辑：潘绮虹

来源：《中学生报·南粤名师》