文|邝保侨老师

关注“中国绩效韬略”头条号，深度学习薪酬绩效、员工激励导读：大家都应该清楚，年关一过，各个城市都上演了工厂招工难问题，但是却有一个奇怪的现象，工厂招人都这么难了，为什么很还要把招工的年龄调整到了35岁以上？难70后的人也一样可以干呢，这是什么原因，看完网友的回复，让人真的很心酸！

1、我是70后，感觉70后是最苦，压力太大，负担太重呀，实在不行了，国家应该给70后有个交代。

2、70后想死都没法死。上有老，下有小。真心抗不住了，离退休还早，想创业已老，上有老下有小，唏嘘的70后。

3、70年的，94年单位倒闭。净身解散。就开始漫长打工，全国几乎踏遍新疆，内蒙，江苏，山东，湖南，北京，河北，，，为的就是上有老下有小能生活的好点，，现在到好，奔五十了单位不要工地嫌年纪大。不是心酸是心寒，，上有老下有小以后出路在哪里？？？哪里能生存下去？？？

4、70后现在才是社会中流砥柱承担着教育下一代照顾上一代的压力，国家从一开始就没给70后太多的机会为了生活，还要继续漂泊流浪，不给他们机会是我们社会的缺失，他们和才能懂得生活的不宜才会踏实敬业。

5、我是74年的，今年想换一种工作，可人家都说岁数大了，不招四十以上的，上有老下有小，不干活又不行，为什么苦的是我们这一代，压力太大了，苦呀累呀！

6、为什么非打工呢？俺也70人，想干个小卖买，媳妇儿高低不乐意，只好打工，幸运的是进了个小厂，干上了临时工，做精雕，160一天，管两顿饭，凑和着干吧！虽然腰酸腿疼，也得忍着，想想都想哭，无能的男人真难！

​7、悲哀的70后！！我父母身体不好，儿子才十二，我没有固定工作，虽然心态比较乐观，但现实还是让我睡眠质量很不好！！

看到这些70后的真实发声，想想他们在找工作上遇到的困难与现实生活给他们的压力和现实。附赠华为，阿里巴巴KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式

那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：

1、岗位价值分析

这个岗位有核心工作，直接为企业带来效益的？

2、提取指标（中层管理人员6-8）

有哪些可量化的指标是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

4、分析历史数据

过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？培训时长。

5、选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。

6、测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

KSF设计案例展示：

点评：员工的工资和8个指标有关，也是企业的关键成功因子。

宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，

工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。

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文：邝老师

作者简介：

曾任世界五百强企业高管，负责企业薪酬绩效管理和流程再造数十年；

现为企业问题诊断专家，整日奔波全国，为各类企业把脉，诊断；

数十年KSF薪酬绩效实践者，誓为中国企业薪酬绩效改革践行！

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