本文来自“第四届广东省养老服务高峰论坛暨第二届粤港澳大湾区养老产业实战论坛”期间，儆堂集养老服务（北京）有限公司总经理傅力的分享内容。

儆堂集人才培养

90后青春养老人才的守候

儆堂集养老服务（北京）有限公司总经理 傅力

首先说明，此次分享的目的，不是来做公司宣传，是来和大家探讨学习的。前面简单了解下我们公司，以便更好的了解我们的人才管理模式。

5年前我从一家日本上市养老公司回国，和国内的初创伙伴一起创业，成立儆堂集公司，定位为轻资产运营。

起步是2014年的一家公办民营养老机构，此后我们尝试了居家、驿站、适老化装修、信息化平台、福祉用具等等。我们将目标锁定为多元化产业链。

想法很简单，就是自己公司把支持护理服务相关的内容都以辅助的形式都给做了，也是为了降低成本。

主打产品是养老机构，我们主要在北京拓展，国内的其他城市也在陆续探索。目前主要是在大北方，11家养老设施在运营，6家设施在筹备。其他城市的项目，我们大多找志同道合的伙伴以合作方式进行发展，希望充分利用双方资源，我们主要提供人员，对方主要提供当地的资源。

目前还没有计划来广州，能来到这个大家庭和大家交流很温暖，很喜欢这个城市。

回到咱们的人才主题，各个企业都是一样，资金和模式的问题解决了，最终还是到人才这个点上。目前人才的问题还不能像互联网一样可以共享解决或者发展机器人代替——但是我始终认为即使机器人可以代替，也不指望它全部代替，因为人的情感是不能被模仿出来的，真挚的感情必须得通过人的本性来展现。

02 思考几个问题：

1. 90后的养老护理人才是否适合做一线，是不是人才浪费？

这方面我们企业是“独角兽”——别的公司有个别的90后专业护理人才，很稀缺，我们公司大量的90后养老护理人才。当然，流失的员工也比其他企业在岗的90后专业护理人才多的多，是不是人才的浪费，通过这个事情大家可以去思考。

2. 90后做养老应该被特殊看待么？

个人认为这个话题本身就有些奇怪，为啥90后做养老护理就被提起，做其他行业比如护士就不被提起？90后做护理员凭什么就被特殊看待呢，是因为护士工作的本身是体面的？工资待遇高？然而90后护理员干的工作又脏又累，地位在底层？所以90后做养老护理员特别新鲜？ 这个问题也是无解，希望大家去思考的。

3. 儆堂集的人才是怎么做的？

①我们和20多个学校做校企合作，相关老服专业188人，实习生留用就职率百分之60，大家必须从一线开始做。

②儆堂集90后员工离职情况分析：

跳槽

都说我们是北京养老企业的黄埔军校，跳槽的现象也屡见不鲜；再就是工资翻倍，职位升级。

死亡的认知

年轻人刚毕业不久，未经世事，在查房的过程中发现有老人离世了，多年的陪伴和隔辈亲的原因，让他们无法面临这样的离开，更不能接受更多爷爷奶奶的去世。对于这种情况，我们公司会以召开追思会的形式让大家宣泄，更多的是痛哭一场；当然也会提高大家的认知，但是很多的坎是大家自己过的。

家属不理解

很多大学毕业的时候家里已经给找好工作了，经过孩子的实习期之后，很多家长对伺候老人的行当还是不能接受。

结婚回家

最没有办法的理由，不能耽误人家。所以就在周边城市开项目尽可能的距离老员工的家近一些，是为了让老员工的生活和工作更加幸福。

自主创业

这样的例子暂时比较少，虽然好多人进来的梦想都是自己能开一家自己的养老院，但是，基本上干过这个行业后就不想创业开养老机构了。

当然也有个例，有我们的离职员工在石家庄当地创业合伙做了一家养老机构，做的也不错——这是荣誉，也是我们儆堂集的人才品牌。

竞争失败

内部的管理层还是有限制，竞聘小组长、护理主管等岗位失意，大家会有另外的选择；能力强的实习生利用1年时间便能够成长的很快，优胜劣汰。

03 守候=守护+等候

很多人不同意我说对自己的员工做守候的概念，觉得这是在纵容他们，阻碍他们的成长。但是我有不同的理解。

守护

我们90%的员工都是外地的孩子，工作的压力，北漂的压力，养老的压力不守护能行吗？当然，也有不同的声音说儆堂集是温室，出去不好存活，这个有可能，我也在反省。但是最基础的陪伴、维护、支持、鞭策、鼓励是要有的，毕竟大家都是刚毕业的孩子。

等候

老服毕业不等于就是现成的人才。要给他们条件、环境、情感，养老人才才能养成，不是通过几次培训就能行的；也要有长期的培养，帮助他们成长的时候一定要耐住性子，人才是需要慢慢打磨的。

04 儆堂集如是做：

怎么去和这些90后的孩子交流沟通，打成一片。我认为一定要找出儆堂集的人文文化，到底是什么，它是谁，它从哪里来，它能变成什么样子。

1. 奠定人文基础

在日本有这样的现象和统计，离职率最高的原因就是对公司的文化不认同，刚开始文化还可以，但是慢慢的走样了，以前的文化不在了，和自己的理想不一样了。

我们公司的企业文化是融入、公益、实现。其中融入就是你一旦进来就是公司的一员，是统一企业文化，先认同，再融合，共创造；一定要有人性化的制度、很多东西不是靠钱就能解决的。

比如我们企业百分之80都是女孩，每月两天特殊关注女性一线员工的带薪病假。

比如过年回不了家咋办？我们的员工连续几年回不了家都正常，有一个项目的护理主管年夜饭左手拿着手机跟家人视频，右手拿着筷子，吃饭就在那哭。我们会为亲属探望提供阶段性福利房，两居室，还有厨房，可以一家人一起做个饭啥的。

比如怀孕员工推迟上班时间，避开高峰期。这个是因为有一次我去政府部门汇报工作，挤了7趟地铁没挤上去，当时我就想，如果是我们怀孕的同事，得多危险。

类似的企业文化我们还有很多，我们充分信任员工，尽量不用制度去管去约束；大家越自觉就会越正向的去工作。我们也将根据情况研究更多人性化的制度。

2.为发展搭桥铺路

企业与员工共赢：激发员工活力同时推动企业发展。

我们创造学习机会，鼓励大家去学习，甚至提供相关费用去学习。更加支持大家从大专再往上升学历。风气起来后，大家都会争先恐后的去学习。

我们去日本实践实习的机会，不是去走马观花，而是直接到人家的养老设施里面去工作。

我们引导职业规划发展，定期的一对一面谈，不要觉得自己是总经理是啥职位就不跟一线的员工去面谈。不去增加交流的话，员工会把话憋在心理，误解多了，就会离开企业。

除此之外，还有通过轮岗、调岗的制度。我们将职业发展的规划阶段分为出世、奋斗、扎根和创业期。

3.打造正能量的团队

我们提倡信任，放手，大胆创新。所谓的领导是为大家指明方向的，得放手让大家去犯错，特别是创业和开连锁项目。这一点特别关键，得让大家经过这样错误的磨练和大胆的试炼，最后给一个合适的平台。

我们公司关键的岗位也拒绝空降。

我们团队都是年轻人，定期组织公司级别的团建，经常组织小规模的团建，和大家贴近距离。

05 结语：

整体来讲就是这样，我们不知道对于90后护理团队的理解对不对，虽然现在也有瓶颈，但还是不想退缩，希望坚持自己的模式努力向前走，能走多远就走多远。

-End-

以上内容经傅力本人

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