很庆幸，自己是一名测评解读师。1000人次，近2000个小时深度解读是自己的一个重要里程碑。仅记录下自己这些年解读过程中的点滴感悟，不以偏概全地对行业进行任何评说。

——唐 艺

首先，致自己

短短一个多小时的解读，几页报告，从不认识到认识，从置疑到信任，从不语到倾诉。书写着解读师的苦与乐，而这些苦与乐的背后就是自己成长的故事。

K.AndersEricsson 在《天才需要一万小时》中提到的刻意练习，对于个性化程度比较高的解读也是非常有借鉴意义的。随着解读量的不断积累，对于“职业人”的理解深度和解读方法的转变真的能以蜕变来形容。

自己总结了下，大约分为三个阶段，第一个阶段应该是解读前200个，在那个阶段，对于报告的“真”也特别“较真”，当受测者对于报告觉得很准的时候，自己是非常有价值感的。也特别愿意用指标去描述或“套”一个人，乐此不彼于比较与分析每个人，在后面会慢慢发觉只有“征服”的快乐，没有“成就”乐趣；

在200-700个人的时候，进入到成就的状态，学会了聆听与置疑，不再局限于将测评报告中的有限指标，而是关注他们想解决的问题，在那个阶段，自己会真诚地给到他人自己的建议，一次偶然的机会，对王阳明的“学问纯熟、良知清澈”特别有感悟，奉为自己的解读品格，不迎合不曲解，以善意去解读与引导。在这个阶段，其实受到正面反馈还是比较多的，

但是，有两年前，又会碰到一个更新的挑战，那就是面对一些相对“消极“的职业人在解读时，我没有能量也没有能力想去面对。在这个阶段，自己也经过了些艰难的人生历练，开始学着真正的尊重每个人，包括在组织中被人诟病的人，开始理解到每个人都渴望被理解、被看见。所以在看似“无能”“虚伪”“暴躁”的背后，很可能仅仅是自信不足，不善表达，经历过怀疑伤害后的自我保护。而此时解读，才能真正走进对方的内心深处。

致管理者

大多数管理者，还是比较习惯用自己的标准、偏好及认知去衡量评价他人，很难做到客观而全面，管理者运用测评，通常会不自觉地去印证自己的判断。如果与自己的感受差不多，就会觉得很有效，很少有管理者会真正放下自己的判断去尝试借助测评工具去重新审视一个人。

但也有些让我印象深刻的管理者，记得有位初到公司不到一年的老总，拿着团队的报告与我足足长谈6个小时，放下自己的判断与观察，以倾听与尝试从新的角度去理解下属，外表强硬而内心极敏锐，懂得如何看见“真实的员工“。

去了解员工或下属是需要花时间与耐性的，大多数管理者更愿意“做事“而非“管人”，他们对这种漠视的推辞是“我们是喜欢简单而直接的交流”。而真正能够简单而直接交流的前提你足够了解他，并已取得了对方的信任，而非权威。

致职场人

在解读沟通中，大多数人会认为自己是比较了解自己的。我的感受是说对了一半，大多数人认为对自己的了解基本上限于自己处理事情的方式，自己的风格与喜好。而对于自己为什么有这样的风格方式，或是喜好，要么全然不知，要么是给自己“堆砌理由”，甚少有人真正了解自己的内在。这些内在包括自己的动力之源，特质成因，认知局限及惯性。也正因为对这一层的了解不够，所以很多职场中人才会有很多的困惑、压力、迷茫、无奈甚至消极、放弃。

在过往的经验中，那些在解读中能够懂得接受自己的人，往往更容易积极地进行一些自我改善。由内而外的了解自己、进而到理解自己，接受自己，最终通常能更好地发展与规划自己，而不需要在“被要求”和“不得已”中去强逼自己改变。

致 未 来

测评解读，是个很容易忽视或弱化的人才发展领域中的项目，这个为盘点为评价的“陪衬内容“，希望未来有一天，它通过更多优秀解读师的努力，能够帮助组织、辅助管理者，陪伴职业人，产生更大的价值！

文丨唐艺

资深人才发展专家，五项人才测评及发展版权所有者，曾任美国 Profiles（美国知名测评公司）中国区总经理，HRValue创始人，现任上海爵众、上海原智诺和首席顾问。唐老师“学问纯熟、良知清澈“的陪伴式解读理念深受企业客户及被解读者的信任与好评，客户中不乏有长达10年跟踪服务的企业及众多知名企业高管。